中小企業の父親は、ポリシーと法律を残す - 例と究極のガイド

中小企業のオーナーとして、あなたの従業員の1人が彼の子供が生まれた（または養子縁組された）ときに休みたいと言ったらどうするか疑問に思うかもしれません。ここでは、あなたがあなたの中小企業のために働き、合法的に健全である父親休暇ポリシーを作成することができるようにスープからナッツまでの父親ポリシーについて説明します。

この記事には一般的な情報しか記載されていないので、決断をする前に自分の法律専門家に相談してください。

出産休暇と労働法は別の記事で扱います。

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父親休暇制度が必要ですか。

あなたが育児休暇を提供することを法律で義務付けられているかどうかに影響する2つの主な要因があります。

あなたの会社の大きさ
会社の所在地

会社の規模

あなたが50人以上の正社員を雇用している私営雇用者である場合、あなたは一般的に、父親、養子縁組、および育児を対象とする家族および医療休暇法（FMLA）を遵守する必要があります。とりわけ、この法律は、企業に最大12週間の無給の育児休暇を提供することを要求しています。

FMLAのもとでは、「配偶者」とは、個人が結婚した州で定義または認識されている夫婦を意味し、コモンロー結婚または同性結婚の個人を含みます。連邦法が同性婚を保護するようになったことに注意してください。

残念なことに、男性が養子縁組または生物学的な親であるが、コモンロー結婚、文民組合、または母親との伝統的な結婚をしていない場合、彼はFMLAを受ける権利がありません。

連邦法に基づき、フルタイムで働く従業員が50人未満の私営雇用者である場合、あなたには育児休暇を提供する義務はありません。ただし、育児休暇ポリシーを持ち、それを遵守することで、最高の才能を引き付け、維持することができます。

ビジネス拠点

あなたのビジネスの従業員が50人未満の場合、あなたは育児休暇を提供することを連邦法で義務付けられていませんが、州法はあなたがそうすることを要求するかもしれません。

14州およびコロンビア特別区には、育児休暇および/または関連する方針（養子縁組法）があります。これらの状態は次のとおりです。

州の父親休暇法


状態	州法の概要
カリフォルニア	カリフォルニア家族権利法は、50人以上の従業員を雇用している雇用者のためのFMLAを反映しています。州はまた、別の一時的な障害基金を持っています。そこで適格な従業員は、父親をカバーする新しい子供と絆を結ぶために、最大6週間の一時的な障害に対して利用可能な同じ給付を集めることができます。ここでもっと学びましょう。
コネチカット	コネチカット州法は、75人以上の従業員を抱える職場についてFMLAを拡張しています。それはこれらの雇用主が出産、養子縁組、または子の養育のために任意の24ヶ月の期間で最大16週間与えることを要求します。この法律は父親を対象としています。
コロンビア特別区（D.C.）	少なくとも20人の従業員を雇用している雇用者は、適格な男性従業員が24ヶ月の期間内に最長16週間の家族休暇と16週間の医療休暇を取ることを認めなければなりません。出産、養子縁組、養育のため、および従業員が永久的に親の責任を引き受けて解雇した子の永久的な配置のために、家族休暇を取ることができます。
カンザス	カンザス州には、父親のための個人雇用主を対象とした法律がありません。しかし、雇用主が新生児の世話をするための休暇を提供する場合、州の反差別禁止法は、男女両方の従業員に休暇を提供することを要求すると解釈される可能性が最も高いです。
ケンタッキー	これは、養子縁組のための特別な法律を制定するユニークな州です。すべての雇用主は、養子の養子縁組のために従業員が休暇を取ることを許可しなければなりません。従業員は、6週間を超えない範囲で、この目的のために合理的な個人休暇を取る権利があります。
メイン州	15人以上の従業員を持つ雇用者は、子供の出産または養子縁組のために、父親を含む適格従業員に2年間で最大10週間の休暇を与えなければなりません。
メリーランド	子供の出産後に有給育児休暇を提供する雇用主は、養父母にも同額の休暇を提供しなければなりません。この法律は、少なくとも15人の従業員を持つ雇用主にのみ適用されます。
マサチューセッツ	少なくとも6人の従業員を持つ雇用者は、出産または子供の養子縁組のために、適格な従業員に最大8週間の休暇を与えなければなりません。これは父親を含みます。
ミネソタ	少なくとも21人の従業員を持つ雇用者は、適格な従業員が出産および/または新しい子供との絆のために最大12週間の休暇を取ることを許可しなければなりません。保育休暇は、生物学的養子の養護者が利用できますが、子供の誕生または養子縁組の12か月以内に取得する必要があります。休暇の対象となるためには、従業員は休暇申請の前の12ヶ月間、雇用者のために少なくとも半日勤務していなければなりません。
ニュージャージー	ニュージャージー州法はFMLAを反映しています。ただし、適格性はわずかに異なります。従業員は少なくとも1年間勤務し、最後の12か月間に少なくとも1,000時間勤務している必要があります。時間数はFMLAよりも少なくなります。
ニューヨーク	生物学的な子供の出産のために育児休暇を提供するすべての雇用者は、就学前の年齢以下の子供を養育する従業員（または子供に障害がある場合は最大18歳）に同額の休暇を提供しなければなりません。。ここでもっと学びましょう。
オレゴン	25人以上の従業員を雇用しており、問題の従業員（父親を含む）がオレゴン州法に適格となるためには少なくとも90日間勤務していなければなりません。里子の場合、12ヶ月で最大12週間。
ロードアイランド	ロードアイランド州では、FMLAの12週間のうち、最長で13週間が父親のために提供されています。雇用主はこの法律に必要な50人以上の従業員を必要としています。
テネシー州	テネシー州法は、従業員が勤務しているのと同じ職場で少なくとも100人の従業員を雇用している雇用主が、出産または養子縁組のために父親を含む適格従業員に最高4ヶ月休暇を与えなければならないと述べている。
バーモント州	少なくとも10人の従業員を有する雇用者は、出産または16歳までの子供の養子縁組のために適格な従業員（父親を含む）に休暇を提供しなければならない。 2014年、バーモント州は、従業員に年2回までの柔軟な勤務形態を要求する権利を与える法律を制定しました。このような取り決めには、勤務時間の変更（たとえば、後で仕事を開始して終了するため）、在宅勤務、従業員の勤務時間数または日数の変更、または他の従業員との仕事の共有が含まれる場合があります。

*州または連邦のどちらの法律で、従業員に休暇またはより有利な条件が与えられても、あなたの方針を立てるための支配的な法律です。

**この表の適格従業員は、新しい父親のことです。母親に特有の他の法律があるかもしれません、それは我々の出産政策記事でカバーされます。

あなたの中小企業のための父親の方針を作成する方法

父親休暇ポリシーオプション

あなたがそれを作成することに興味があるならば、あなたの会社のために育児休暇ポリシーをカスタマイズするためのオプションの範囲はここにあります。それは本当に中小企業の所有者と従業員を公正かつ安価な方法でサポートするので、我々は組み合わせ方針を推薦します。

1.無給休暇

一定額の無給休暇を提供します。一般的な推奨事項は、育児休暇の2〜4週間です。

2.家のオプションからの遠隔/仕事

従業員が自宅で仕事をするためのオプションを提供します。新しい到着が実際に到着すると、自宅から仕事をするという意図が変わる可能性があるため、ここではコミュニケーションが重要です。これが適切な配置であることを確認するために、所定の時間が経過したらベースに触れるようにしてください。

柔軟なスケジューリング

パートタイムまたは3〜4日の長い日数など、所定の期間に最大40時間を追加するなどの柔軟なスケジュールを提供します。在宅勤務と同様に、コミュニケーションは状況が急速に変化する可能性があるため、ここで重要です。

4.有給休暇

米国では他の国ほど人気があるわけではありませんが、有給出産休暇も選択肢の1つです。有給の育児休暇を提供することで、従業員を引き付けて維持することができます。手ごろな価格の有給休暇のためのいくつかのアイデアが含まれます：

保有期間に基づいて段階的な計画を立てます（1 - 3年で40％、3 - 5年で50％、5年以上で60％）。従業員を訓練するための費用は、この割合で自費で支払われます。
1〜4週間の定額支払いオプションを提供します。

ベストプラクティス：

組み合わせの父親の方針はあなたの組織にとって素晴らしい選択です。あなたは座って、あなたのビジネスを見て、そしてあなたが創造しようとしている会社の文化を支える父親の方針を作ることができます。たとえば、有給の従業員をサポートしながら、無給休暇と柔軟なおよび/または遠隔の仕事の取り決めを含む仕事計画への復帰の組み合わせは、あなたのビジネスを強くし続けるために理にかなっています。今日のあなたの父親の方針を作成し始めるために私達の無料の父親の方針テンプレートをチェックしてください。

あなたの父親の方針を管理する方法

ポリシーを従業員に配布する前に、弁護士があなたのポリシーを確認していることを確認することをお勧めします。あなたの弁護士があなたの方針が遵守されていることを保証したら、全従業員がコピーを入手し、それを理解することを確実にしてください（例えば、全社的な会議または電話会議を持ちます）。ビジネスの弁護士を見つけるのを助けるために、私達のガイドを読みなさい。

さらに徹底したい場合は、全従業員にポリシーのコピーに署名して日付を記入してもらい、それを各自の人事ファイルに記録してください（電子または紙で結構です）。従業員ハンドブックがある場合は、そこにポリシーも追加する必要があります。

あなたの父親の方針を管理するもう一つの簡単な方法はJustworksによるものです。彼らはあなたの新しい方針の変更でいつでも更新することができる無料の会社のハンドブックビルダーを持っているからです。無料相談のためにここをクリックしてください。

中小企業経営者のための父親の方針に関するFAQ

私の従業員が、父親の育児休暇を希望していると言っても、ポリシーがまだ整っていないとしたらどうなりますか。

これは多くの中小企業にとって一般的な状況であり、次のステップはそれを解決するのに役立ちます。

あなたが中小企業だったときに育児休暇を望んでいた過去の従業員がいましたか？あなたは何をした？治療を平等かつ公平に保つために、現在の従業員に対して同じことを行うことが賢明です。
あなたが以前にこのような状況を経験したことがなく、後から考えて操作しているならば、私たちのベストプラクティスアドバイスは双方に有利な状況を見つけるために従業員と働くことです。彼は何を望んでいますか？あなたが彼と一緒に計画を立てたら、おそらくあなたが設定しているこの基準の周りに父親の方針を作成することを検討してください。うまくいけば、彼はそれから会社にそれを展開することであなたの最高の支持者になるでしょう！

私は養父のために同じ父親を自然の父と同じように育てる必要があるかどうか混乱しています。彼らは法律の下で同じですか？

州固有のFMLAがある州にいる場合、または連邦FMLAに準拠する必要がある場合は、養子縁組の父親が対象になります。

あなたのビジネスが州固有のFMLA法を持たず、従業員数が50人未満の状態にある場合、技術的には、養父や自然の父親に育児休暇を提供する必要はありません。しかし、あなたが一方に休暇を提供しようとしているのなら、差別的な慣行をしないために、両方に休暇を提供することを強くお勧めします。

私の従業員が彼の最初の子供を期待していることをブドウを通して聞いたとしたらどうでしょうか。私は何をしますか？

あなたの反応は従業員とのあなたの関係に依存するべきです。父親になることはいかなる連邦法の下でも保護された階級ではありませんが、あなたはあなたの従業員が選び出されたことを感じたくありません。慎重になるために、あなたの従業員があなたのところに来るのを待つことをお勧めします。

1ヵ月前に始まった私の新入社員は、6ヵ月後に父親の休暇を取りたいと言ってきました。私は何をしますか？

これはあなたの会社の規模とあなたが適切なところに何らかの父性の方針を持っているかどうかによります。あなたが50人以上の従業員を持ち、FMLAを遵守しなければならない場合、あなたの従業員は12カ月も働いていないので資格がありません。それからあなたはまたあなたの州の法律をチェックする必要があるでしょう、そして私達は私達のテーブルをあなたに紹介することができます。

技術的には、連邦または州のどちらの分類にも該当しない場合、あなたは彼に未払いの病気や休暇の時間を許可する以外に何も提供しない権利があります（それがあなたのビジネスが提供するものである場合）。

私はちょうど彼が彼の彼の最初の子供を期待していると私に言ったときパフォーマンスの問題のために従業員を解雇しようとしていました。父親は妊娠中の女性と同じくらい保護されていますか？

いいえそうではありません。しかし、なぜあなたは彼の雇用をやめるのかについて十分な文書を持っているべきであり、それが業績に基づく理由のためであることを保証するという点で慎重であるべきです。従業員を成功させるための訓練や指導、あるいは指導と訓練による保護観察を行う方法がある場合は、これがより良い方法です。あなたの他の従業員があなたの行動と状況をどのように見ているのか考えてみてください。

問題の従業員が同性婚または組合にいる場合はどうなりますか？

FMLAの下では、「配偶者」とは、個人が結婚した州で定義または認識されている夫婦を意味し、コモンロー結婚または同性結婚の個人を含みます。連邦法はこれらの組合を保護しているので、同性婚、コモンロー婚、および国内パートナーシップをあなたの出産および育児政策に含めることは賢明です。

あなたの会社に15人以上の従業員がいる場合、あなたは1964年公民権法のタイトルVIIの対象となり、性的指向と配偶者の有無はどちらも雇用主が不当な扱いを受けられない分野です。したがって、同性のパートナー、国内のパートナー、および市民組合を含まない方針を持つことは、潜在的にあなたを法的問題に巻き込む可能性があります。あなたの会社が15人以下の従業員であっても、すべての方針に包括的であることは賢明です。

指揮力が2番目で、ビジネスにとって極めて重要な私のトップ従業員には、育児休暇が必要です。それらがビジネスにとって重要であるならば、私はノーと言うことができると聞きましたか？どういう意味ですか？

あなたがFMLAを提供する必要がある雇用者であるならば、これは主に問題です。あなたが50人以上の従業員を持ち、FMLAの対象となっている場合、彼があなたのビジネスにとって重要であるならば、あなたがFMLAに対する彼の主張を拒絶するために通過することができるプロセスがあります。しかし、これはベストプラクティスが代わりにビジネスと彼の両方のために働く計画を作成するために指揮中のあなたの第二と協力することであろう分野です。彼はパートタイムで、遠隔で、または柔軟なスケジュールで仕事をするつもりですか？彼はあなたが一時的な交代のために勧誘するのを助けますか？双方にとって好都合な取り決めが作成され得る多くの選択肢がある。

技術的には、新しい父親のFMLA要求が「あなたのビジネスにとって非常に重要」である場合は拒否することができますが、そうする前に2回検討してください。他の従業員にはどのような例がありますか。あなたのセカンドコマンドは本当にあなたのために働き続けたいですか？

無料の父親会ポリシーテンプレート

ここでは、有給および無給の育児休暇ポリシーの例を示しています。私たちは有給の保険契約についてあまり取り上げていませんが、有給の契約は、従業員を家族のように評価する中小企業にとっては素晴らしい選択肢です。カリフォルニア州やオレゴン州のような病欠法が義務付けられている州でも必要とされるかもしれません。

あなたの息子や兄弟があなたの中小企業のために働いていたかどうか考えてください - あなたは彼に彼の選択肢として何を持たせたいですか？新入社員の採用、長年の知識を持った人の訓練、そして企業文化の数学を行うとき、有給の父性方針は実際にあなたの中小企業にとって経済的に意味があります。

出産休暇ポリシーテンプレート

このテンプレートをPDFとして、またはここでWord文書としてダウンロードします。

ABC Companyは、ここでの雇用の恩恵として養子および自然の父親/パートナーに育児休暇を提供しています。これらの特典を受けるには

あなたは最低12ヶ月間連続してABC Companyのためにフルタイムで働いたに違いありません。
あなたはABCカンパニーで優秀な雇用状態にあります（すなわち、保護観察ではありません）。
可能であれば、最低30日前までに休暇を申請してください。それが不可能な場合は、気が付いたらできるだけ早くリクエストを送信してください。

利点は次のとおりです。

休暇の最初の2週間のあなたの給料の40％。（もう1つの優れた選択肢は、12ヶ月〜36ヶ月で40％、36ヶ月〜60ヶ月で60％、60ヶ月で80％など、保有期間に追加の特典を追加することです。）
あなたはあなたのPTOとあなたが未払いのあなたの給料額の100％が支払われている休暇時間を取るかもしれません。
総休暇期間は8週間を超えてはなりません。
あなたが以前に同意したようにあなたがABC会社のために仕事に戻るのをすればあなたの休暇の間あなたの健康保険料をカバーし続けます。

休暇の前に、従業員とABC Companyは休暇も含む勤務プランへの復帰を作成します。また、休暇中に休暇プランまたは仕事への復帰プランを変更する必要がある場合、従業員はABC社と連絡を取ります。

無給休暇育児ポリシーテンプレート

このテンプレートをPDFとして、またはここでWord文書としてダウンロードします。

ABC Companyは、ここでの雇用の恩恵として養子および自然の父親/パートナーに育児休暇を提供しています。これらの特典を受けるには

あなたは最低12ヶ月間連続してABC Companyのためにフルタイムで働いたに違いありません。
あなたはABCカンパニーで優秀な雇用状態にあります（すなわち、保護観察ではありません）。
可能であれば、最低30日前までに休暇を申請してください。それが不可能な場合は、気が付いたらできるだけ早くリクエストを送信してください。

利点は次のとおりです。

2週間までの無給休暇。（12週間はFMLAと同じです。）
あなたはあなたのPTOとあなたが未払いのあなたの給料額の100％が支払われている休暇時間を取るかもしれません。
総休暇期間は8週間を超えてはなりません。
あなたがABCカンパニーのために職場復帰したことを考えると、私たちはあなたの休暇期間中あなたの健康保険料をカバーし続けます。（これは無給休暇の間に真の価値を持ち、大きな妥協点となる付加的な利点です。）

ボトムライン

育児方針をまとめると、あなたの会社の所在地と規模が、雇用主として何をする必要があるかを決定する上で最も重要な2つの要素であることを忘れないでください。最大の数は、50人以上の従業員がいる場合、FMLAによる義務付けが必要です。あなたの州に追加の育児休暇の要件があるかどうかを確かめるために私達の州の表を二重にチェックすることを忘れないでください。

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